Het komt steeds vaker voor dat werknemers zich ziek melden met klachten van overspannenheid en burn-out. De ene werkgever neemt die ziekmelding serieus, de ander mogelijk iets minder. Graag informeer ik u bij een burn-out over uw rechten en plichten bij re-integratie van de werknemer.

Bij een ziekmelding is het wettelijk gezien niet aan de werkgever om te bepalen of de werknemer daadwerkelijk ziek is. Als de werkgever twijfelt of hij de ziekmelding serieus moet nemen, dient hij een bedrijfsarts in te schakelen. Het is op grond van de wet aan de bedrijfsarts voorbehouden om aan de hand van zijn medische deskundigheid vast te stellen of de werknemer wegens ziekte geheel of gedeeltelijk arbeidsongeschikt is. De bedrijfsarts zal zowel moeten vaststellen of sprake is van een medisch objectiveerbaar gebrek, alsmede of en in hoeverre dit gebrek leidt tot beperkingen in het functioneren van de werknemer in de overeengekomen functie. De bedrijfsarts dient dit te doen aan de hand van een anamnese. Ook kan hij informatie uit de behandelende sector opvragen.

Als de werkgever de bedrijfsarts inschakelt, dient deze de werknemer uit te nodigen voor een medisch onderzoek. Van zijn bevindingen doet de bedrijfsarts verslag aan de werkgever. In dit verslag dient de bedrijfsarts zich te beperken tot de vaststelling of sprake is van een ziektesituatie, in hoeverre deze ziektesituatie tot gehele of gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid leidt, wat de functionele beperkingen zijn en wat de prognose is.

De bedrijfsarts dient aan te geven welke beperkingen de werknemer heeft. Bij burn-out zijn dat vaak beperkingen in concentratie en moeilijk met spanningen en conflictsituaties kunnen omgaan. Aan de hand van deze beperkingen dient gezocht te worden of de overeengekomen arbeid met passende maatregelen alsnog is uit te voeren dan wel of er ander passend werk moet worden gezocht.

Sowieso gelden voor re-integratie de wettelijke uitgangspunten van art. 7:629 BW en art. 7:658a BW. Hierin is uitgewerkt dat werkgever en werknemer dienen mee te werken aan de re-integratie van de werknemer. Er is voor beide partijen sprake van een wettelijke re-integratieplicht. Voorop staat dat eerst geprobeerd moet worden te re-integreren in het eigen werk, desnoods met aanpassingen. Zolang het verrichten van de eigen werkzaamheden niet mogelijk is, dient de werknemer gere-integreerd te worden in ander passend werk bij de eigen werkgever. Als dat ook niet mogelijk blijkt te zijn dient geprobeerd te worden de werknemer te re-integreren bij een andere werkgever, het zogenoemde tweede spoor.

Het gehele re-integratieproces is gereglementeerd. De werkgever dient bijvoorbeeld aan de hand van een door de bedrijfsarts op te stellen probleemanalyse aan de werknemer een plan van aanpak voor te leggen, regelmatig te evalueren en waar nodig bij te stellen. Dat dient uiterlijk binnen 8 weken na de eerste ziekmelding te gebeuren. Het volgende tijdschema dient hierbij voor ogen te worden gehouden:

• Probleemanalyse, na 6 weken
• Plan van Aanpak, na 8 weken
• Evaluatie Plan van Aanpak, elke 6 weken
• 42e week ziekmelding, na 42 weken
• Eerstejaarsevaluatie, na 52 weken
• WIA aanvraag, week 91

Het niet volgen van deze wettelijke voorschriften kan leiden tot juridische maatregelen. Een werkgever die onvoldoende meewerkt kan te maken krijgen met een zogenoemde loonsanctie, wat inhoudt dat werkgever ook het derde ziektejaar dient door te betalen. Als de werknemer onvoldoende aan zijn re-integratie meewerkt, mag de werkgever op grond van art. 7:629 lid 3 en lid 6 de loonbetaling opschorten en zelf staken. Vaak leidt dit tot een arbeidsconflict en een loonvordering die in een kort geding wordt uitgevochten.

De werknemer die wegens ziekte uitvalt heeft op grond van art. 7:629 BW recht op de doorbetaling van zijn salaris gedurende maximaal 2 jaar. In de meeste cao’s en arbeidscontracten staat dat dit in het 1e jaar 100 % is en in het 2e jaar 70 %. Voor het recht op doorbetaling van salaris dient formeel sprake te zijn van een ziektesituatie. Het is mogelijk om een verzuimverzekering af te sluiten om dit soort kosten (gedeeltelijk) af te dekken. Bij langdurig verzuim wordt u als werkgever ook geconfronteerd met kosten van de arbodienst en/of bedrijfsarts. Bovendien dient u de kosten van Interventies te betalen indien die ingezet worden t.b.v. het herstelproces van werknemer. Denkt u hierbij o.a. aan de dienstverlening die ik bied. Zowel de verzuimverzekering als de eventuele WGA-eigenrisicodragerverzekering kennen hier vaak vergoedingsmogelijkheden voor, omdat verzekeraars graag aan schadelastbeheersing doen. M.a.w. hoe eerder de werknemer herstelt is, des te minder er uitgekeerd hoeft te worden. Ik bied ondersteuning en ontzorg u in communicatie richting bovengenoemde partijen.